מתי קיימת חובה על עריכת שימוע ?
- כאשר יש כוונה לפטר את העובד (כולל פיטורי צמצום).
- כאשר יש כוונה לשנות את תנאי העבודה של העובד.
- כאשר נתקבלה החלטה בדבר אי חידוש חוזה לתקופה קצובה.
עפ"י הפסיקה זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו או בעניינו, ובהתאם ליתן תגובתו להן (ע"ע 7201127 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזראל) מדובר בזכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעבידו.
אי עריכת שימוע לעובד בטרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו לוקה בפגם מהותי היורד לשורשה של החלטה אשר עשויה עשוי להוביל לסעד של השבת העובד לעבודה ו/או פיצויי פיטורים לעובד.
כיצד יש לבצע סיום העסקה באופן תקני ועפ"י חוק
איך צריך להעשות שימוע ?
טרם השימוע:
- טרם שימוע על המעסיק למסור לעובד הזמנה לשימוע בכתב.
- בהזמנה על המעסיק לפרט את כל הטענות והמסמכים הקיימים כנגד העובד אשר בגינם זומן לשימוע.
- בהזמנה על המעסיק להבהיר כי מדובר בשיחת שימוע.
- בהזמנה על המעסיק להודיע לעובד כי באפשרותו להביא נציג מטעמו (עו"ד, נציג איגוד מקצועי, בן משפחה, עד רלוונטי).
- ההזמנה צריכה להישלח זמן סביר לפני קיום השימוע בהתאם לנסיבות המקרה ובהתאם לזמן הדרוש לעובד.
- על המעסיק לאפשר לעובד לעיין בכל מסמך עליו הוא יסתמך במהלך השימוע.
במהלך השימוע:
- עריכת שימוע במקום שקט ושמירה על פרטיות העובד ככל הניתן.
- בשימוע יהיו נוכחים מטעם המעסיק – גורם המוסמך לקבל החלטה בדבר הפיטורין או אי הפיטורין, גורם אשר מכיר את העובד ואופן עבודתו, מנהל משאבי אנוש או חשב.
- במהלך השימוע על המעסיק לערוך פרוטוקול כתוב לשימוע ולמסור העתק מהפרוטוקול לעובד בסיום בשימוע.
- במהלך השימוע על המעסיק לדון רק בטענות שעלו בהזמנה לשימוע ולא בטענות חדשות אשר לא הוזכרו בהזמנה ושלא הייתה לעובד הזדמנות להתכונן אליהן.
- על שימוע להיערך בלב פתוח ובנפש חפצה.
לאחר השימוע
- על המעסיק לשלוח לעובד החלטה כתובה ומנומקת בדבר השימוע.
- על המעסיק להתייחס בהחלטתו באופן מלא לטענות אשר הועלו על ידי העובד במהלך השימוע.
פוטרתם מהעבודה ללא שנערכה לכם שיחת שימוע ? נערכה לכם שיחת שימוע בניגוד לכללים המפורטים לעיל ? – מדובר בפיטורים שלא כדין המזכים בפיצויי כספי.
