פיטורים לפני גיל פרישה: העדר התייחסות לגיל העובד/ת בהליך פיטורים - מכתים את ההחלטה על פיטוריו בהפליה
בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בסע"ש 49821-01-16 בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ דובר על פיטורי צמצומים של עובדת בת 63.5 אשר עבדה אצל מעסיקתה כ-17 שנים ו-9 חודשים.
בית הדין קבע כי היות ומדובר בעובדת טובה ומוערכת על ידי ממוניה וצוות עימו עבדה. בשל גילה, משתייכת התובעת לקבוצה הזקוקה להגנה – עובדים מבוגרים, ומכאן שהנטל מועבר למעסיקה להוכיח שלא נהג בהפליה.
בית הדין קבע כי אמנם " הזכות הבסיסית של המעסיק – כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו – לשכור ולפטר עובדים כרצונו בכפוף להגבלות הנקובות בחקיקה, בהסכם קיבוצי, או בהסכם אישי, אינה אבסולוטית. זכות זו כפופה לחובת תום הלב שהיא חלק בלתי נפרד מכל חוזה עבודה (מ' גולדברג, תום הלב במשפט העבודה, ספר בר-ניב 139; ג' מונדלק, אפיון ההסדרה המשפטית לגבי פיטורי עובד - מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית ומה שביניהם, עיוני משפט כ"ב (תש"ס) 819).
ה"עובד המבוגר" הוא גם ותיק על פי רוב, ולכן עלויות שכרו גבוהות באופן יחסי. כדברי פרופ' שרון רבין מרגליות במאמרה: "הבחנה אפליה וגיל: משחק של כוחות בשוק העבודה" משפטים לב(1), 131, 153 ו - 167 (תשס"ב):
"קשה להתכחש לקשר החזק הקיים בשוק העבודה בין גיל, ותק ותגמול. הכרעות פיטורים שאינן נעשות בהתבסס על קריטריון של גיל אלא על סמך שיעור התגמול הן למעשה הכרעות על בסיס גיל, מאחר שהמתאם הוא ודאי...
תגמול העובד מתאפיין בעלייה מתמדת בשכר הריאלי על פני תקופת ההעסקה וזאת עד למועד פרישתו.
אשר לאיזון שבין עקרון השוויון, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וחובתו לבחור באמצעי סביר ומידתי נאמר:
"שיקולים כספיים לא יגברו על עקרון השוויון, שהרי "הבטחת שוויון עולה כסף.... זהו מחיר שכדאי וצריך לשלמו כדי להבטיח את היותנו חברה שומרת זכויות אדם ומכבדת שוויון.
התייקרות עלות העסקתה של התובעת הייתה פונקציה של וותק וגיל. הפסיקה באשר לפיטורים מחמת גיל קובעת כי פיטורי עובד נוכח עלויות שכר בשל זכויות שצבר, היא למעשה פיטורין מחמת גיל תוך הפליה פסולה".
(פסק דין רשת הגנים, ההדגשה לא במקור, ראו גם סע"ש (ת"א) 4701-05-14 לוי – יבמ מדע וטכנולוגיה בע"מ, [פורסם בנבו] כב' השופטת חנה טרכטינגוט, 21.8.16). "
לדברי בית הדין, על פני הדברים אין ביסוד החלטת המעסיק משום הפליה אלא שיקול ענייני-תקציבי בלבד. אלא שבכך לא די, שכן ענייננו הוא תוצאת ההחלטה של המעסיקה, ללא קשר לכוונה הסובייקטיבית שמאחורי הדברים.
" הלכה היא כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים (עניין פלוטקין, עניין אורלי מורי, ע"ע 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו], 26.5.10)."
בית הדין קבע כי נדרשת התייחסות "חיובית" לגילו של העובד בעת קבלת החלטה על סיום העסקה, ולא שלילית. העדר ההתייחסות לתרומת העובדת למקום העבודה, לרבות הוותק שצברה (דבר שהיה אמור לשקול לטובת העובדת) ומידת הצלחתה בתפקיד עלול להוות הפליה על רקע גיל.
המעסיקה לא יכלה להסתמך על טענה פורמאלית בלבד שלפיה התפקיד המוגדר של העובדת בוטל, אלא היה עליה להתייחס לתכנים הנוגעים לעבודה, מסוגלות העובדת והשוואתו ליתר עובדות המעבדה. זאת כאשר גילה היה צריך להיחשב שיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה האם יש הצדקה לפטר אותה.
בית הדין קבע כי העובדה שמדובר ב- פיטורים בעקבות צמצום לא פטרה את המעסיקה מלעשות כן. ההפך הוא הנכון: דווקא מאחר שמדובר ב- פיטורים עקב צמצום שאינם נובעים מהתנהגות העובדת אלא מצורך ארגוני של המעסיקה - היה עליה לשקול את גילה לכף זכות ואין די בכך שגילה של התובעת לא שימש שיקול שלילי. העדר התייחסות לשיקול (או התייחסות אליו כ"שיקול ניטרלי") הוא המכתים את ההחלטה בהפליה.
בית הדין קבע כי היה על המעסיקה לבצע ניסיונות אותנטיים - בזמן אמת וטרם הפיטורים - למציאת הסדר חלופי בהתאם לכישורי העובדת. הסדר חלופי יכול היה להיות המשך העסקה בהיקף מצומצם (שהרי, רק ליבת תפקידה בוטל אך לא כולו) או בחינת תפקידים אחרים בקבוצה. זאת תוך התאמת צרכי המעסיקה להתייעל ולצמצם בכוח אדם ומניעת פגיעה בזכויות העובדת.
חרף טענות התובעת במהלך השימוע, המעסיקה לא ערכה בדיקה כנה ויסודית תוך התייחסות לנסיבותיה האישיות של העובדת – ולא רק כ"בעלת תפקיד".
לבסוף קבע בית הדין כי המעסיקה לא הוכיחה כי פיטורי העובדת לא היו נגועים בהפליה עקב גילה.
נתקלת במקרה דומה? זקוק/ה לייעוץ משפטי? צרו איתנו קשר לייצוג משפטי בתחום זכויות עובדים ואנו נשמור על זכויותכם!
